Flessibilità di lavoro

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La flessibilità del lavoro è uno dei modi per un'azienda di adattarsi ai cambiamenti nella sua applicazione e nel suo ambiente. Questa flessibilità è una delle componenti della sua reattività industriale . Coinvolge tutte le risorse dell'azienda ed in particolare il suo personale, attraverso le sue modalità di gestione delle risorse umane .

La flessibilità del lavoro implica quindi mettere in discussione l'organizzazione del lavoro all'interno dell'azienda o della società, al fine di adattarsi ai vincoli del mercato.

La flessibilità dello strumento di produzione è una tendenza importante nello sviluppo industriale. Gli attori economici, infatti, tendono a passare dalla burocrazia , meccanicistica o professionale (logica produttivista), addirittura dalla tecnocrazia (logica qualitativa) all'adocrazia (adattamento alla domanda).

Esistono principalmente tre forme di flessibilità.

Flessibilità quantitativa

Flessibilità quantitativa esterna . L'azienda varia il volume della propria forza lavoro ricorrendo al mercato del lavoro. La flessibilità esterna si ottiene attraverso il contributo di terzi all'azienda. Questi terzi secernono un'iperattività instabile. L'organico varia a seconda delle esigenze dell'azienda: è il classico caso di assunzione di personale con contratto a tempo determinato o interinale in caso di crescita del fatturato aziendale, e di mancata proroga del contratto in caso di un calo della domanda.

Flessibilità quantitativa interna . Consiste in una variazione dell'orario di lavoro annuale all'interno dell'azienda, è quindi il modulo del numero di ore e non del numero dei dipendenti.

Esternalizzazione . L'azienda chiede ad altre aziende di subappaltare tutta o parte della sua produzione.

La flessibilità funzionale si riferisce alla capacità dei lavoratori di cambiare lavoro senza costi aggiuntivi (quindi versatilità).

Flessibilità salariale

Si tratta di uno stipendio rivedibile in condizioni di performance.
La flessibilità della remunerazione consente di variare attraverso la remunerazione dei dipendenti. In questo caso lo stipendio lordo può essere basso, ma viene aumentato notevolmente sotto forma di bonus. Quindi, quando l'azienda sta andando male, può tagliare i bonus e deve solo pagare salari bassi.

Perché una tale ricerca di flessibilità?

La flessibilità ha presunti vantaggi

La flessibilità del lavoro e della retribuzione reagisce alla tendenza a trasformare i costi del lavoro in costi fissi indipendenti dal volume della produzione e dai risultati dell'impresa.

Il modello di gestione della forza lavoro che aveva prevalso durante il boom del dopoguerra era caratterizzato da un alto livello di regolamentazione, associato a garanzie sociali per i lavoratori (istituzione dello SMIG nel 1950, peso dei sindacati, legislazione sul lavoro restrittiva, orario di lavoro, ferie ). Il contratto a tempo indeterminato (CDI) era la norma.

La crescita della disoccupazione e il rilancio delle idee liberali materializzate da Ronald Reagan negli Stati Uniti tra il 1980 e il 1988 e da Margaret Thatcher nel Regno Unito tra il 1979 e il 1990 hanno portato a mettere in discussione questa modalità di gestione della forza lavoro: l'obiettivo è dare alle imprese un migliore equilibrio tra domanda e offerta di lavoro e quindi minore disoccupazione.

Nel Regno Unito il tasso di disoccupazione è generalmente più basso che in Francia (circa il 5% contro quasi il 9% nei dati ILO dal 2000). Al contrario, secondo l' OCSE , è più facile licenziare un dipendente in Francia che in Germania , Belgio o Paesi Bassi .

Con flessibilità, l'azienda ha quindi la possibilità di adattarsi alla situazione economica . L'occupazione diventa una variabile di adeguamento con, però, un rischio maggiore: lo sviluppo della precarietà. Tuttavia, secondo Avenir Suisse , la flessibilità del mercato del lavoro è "uno dei maggiori patrimoni della piazza economica svizzera e un fondamento essenziale della nostra prosperità" .

Conseguenze sociali

La flessibilità può portare le aziende ad assumere o licenziare (flessibilità quantitativa esterna). La flessibilità del personale può essere ottenuta anche offrendo contratti di lavoro a tempo determinato o facilmente revocabili. La ricerca di flessibilità quantitativa interna può a volte incoraggiare le aziende ad offrire contratti con un basso reddito fisso, e un'ampia parte variabile (lavoro a cottimo). Tuttavia, questo metodo di remunerazione tende a scomparire. È anche il motivo del forte sviluppo delle società di servizi , in particolare nel campo dei settori ad alto valore aggiunto come il settore IT ( SSII ).

Dagli anni '80, la ricerca di flessibilità quantitativa esterna ha portato allo sviluppo delle agenzie di lavoro interinale . I lavoratori interinali hanno spesso incarichi precari, a volte della durata di una giornata, hanno sostituito i “giornalieri” precedentemente assunti dalle borse del lavoro. Queste persone possono, in alcuni paesi, avere difficoltà a trovare un alloggio oa costruire una famiglia a lungo termine e altri progetti (scolarizzazione dei figli, ottenere un mutuo), che richiedono una certa stabilità finanziaria e geografica.

La flessibilità dell'orario di lavoro (flessibilità quantitativa interna) porta a periodi di lavoro irregolari. Questo può essere il caso quotidiano, come le persone impiegate alle casse della grande distribuzione, che hanno orari flessibili a seconda del numero di visitatori del negozio, e pause non retribuite nelle ore di scarsa affluenza . Questo vale anche per i camionisti. Poiché gli orari flessibili possono rendere impossibile l'assunzione di un altro lavoro, questo può portare a un lavoratore scadente .

Il cambio di posizione (flessibilità funzionale) a volte può essere vissuto male e dare al dipendente l'impressione di essere un "tuttofare", la cui attività varia di giorno in giorno. Inoltre, non sempre le garanzie del lavoratore su CDI si applicano al lavoro precario, né al lavoro straordinario (malattie, ferie, disoccupazione tecnica… sono tutti imprevisti per il lavoratore).

La flessibilità dell'orario di lavoro può essere fonte di stress e fatica per i dipendenti.

Note e riferimenti

Documento dell'Unione Europea [PDF]
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Vedi anche

Bibliografia

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