Il principio di Peter (a volte chiamato "sindrome che promuove la concentrazione") è una legge empirica (derivata da dati sperimentali e convalidata dall'esperienza) sulle organizzazioni gerarchiche proposta nel 1969 da Laurence J. Peter e Raymond Hull nel loro libro The Peter Principle (traduzione francese Le Principe de Peter , 1970).
Secondo questo principio, "in una gerarchia, ogni dipendente tende a elevarsi al proprio livello di incompetenza" , con il corollario che "nel tempo, qualsiasi posizione sarà occupata da un dipendente incapace di assumersene la responsabilità" .
L'opera di Peter e Hull è scritta in tono satirico, anche umoristico, ma il principio che espone è stato oggetto di studi universitari che ne hanno studiato la validità modellando o confrontando casi reali, alcuni concludendo nella sua validità totale o parziale .
Il principio di Pietro, basato su una valutazione di un livello di competenza, si propone di descrivere le evoluzioni di carriera nelle gerarchie mediante semplici principi di base, quindi studia i corollari implicati da questi postulati.
Se assumiamo che più una posizione è alta nella gerarchia, più competenze richiede e maggiore è il suo impatto sul funzionamento dell'organizzazione; ne consegue quindi che l'impatto dell'incompetenza del dipendente sarà stato massimizzato dal livello gerarchico della posizione alla quale sarà stato promosso.
La presentazione del principio generale è completata dalle osservazioni sociologiche degli autori illustrano la loro tesi.
Gerarchi che hanno raggiunto il loro livello di incompetenzaPeter osserva che maggiore è il numero di livelli gerarchici, maggiori sono le possibilità che tutti vedono di raggiungere il proprio livello di incompetenza e di sperimentare "la stagnazione di Pietro" . Nota che i gerarchi, quando sono diventati veramente incompetenti, si divertono a partecipare a riunioni, colloqui , seminari , simposi, conferenze ... Il corpo dei gerarchi può quindi entrare in "levitazione" sotto il nome di "vertice volante". In breve, non si può sciogliere un gerarca incompetente per i seguenti motivi:
Peter nota che la competenza tra i dipendenti di un'organizzazione è distribuita secondo una distribuzione normale :
Peter osserva che l'80% al centro della curva rimane all'interno della gerarchia , ma non il 20% agli estremi; questa è "defogliazione gerarchica". Se il licenziamento del superincompetente 10% sembra scontato, non è meno logico quello del supercompetente 10%:
Perché un super-competente venga licenziato, devono verificarsi due serie di eventi:
Se manca una delle due serie, non viene restituita.
L'autore del libro evoca anche un gran numero di esempi per illustrare le diverse fasi della progressione professionale fino al livello di incompetenza, come il caso di un addetto al trasporto di fondi. Questo impiegato, impiegato, che ha scalato tutti i livelli gerarchici, passando da referente a direttore generale, si ammala. Il consiglio di amministrazione della società, al fine di sollevarla dall'onere di determinati compiti, raccomanda la nomina di un vicedirettore generale che la coadiuva. Possiamo quindi considerare che questo dipendente ha già raggiunto il suo livello di incompetenza: questo dipendente, di fronte a grandi responsabilità, si è ammalato perché non riusciva più a conciliare determinati valori professionali. Viene quindi nominato un vicedirettore generale: un ingegnere brillante e molto competente. Ma si mostra incapace di prendere decisioni riguardanti il personale e quindi ha raggiunto il suo livello di incompetenza sociale. Il consiglio di amministrazione assume quindi un capo del personale per assisterlo. È un ex studente di psicologia che viene scelto per la sua capacità di ascolto, ma posto al centro delle lamentele del suo superiore gerarchico e delle richieste di tutti gli altri dipendenti, raggiunge a sua volta il suo livello di incompetenza attraverso l'incapacità emotiva. Gli autori, attraverso questo esempio, dimostrano così l'incompetenza cumulativa.
Quando un leader scopre di avere dirigenti senior incompetenti, è consigliabile ricorrere alla "sublimazione vigorosa". Questa manovra, che Peter aveva notato prima di pubblicare le sue idee, consiste nel concedere a un incapace una promozione a una posizione più prestigiosa in apparenza, ma in realtà di responsabilità molto inferiore. In questo uso, Peter scopre che i nuovi post hanno titoli molto impressionanti rispetto al loro contenuto. Questo principio corrisponde al proverbio latino promoveatur ut removeatur (che sia promosso affinché se ne sbarazzi).
Per coloro che vedono la propria incompetenza, Peter consiglia diversi diversivi; ad esempio, la "specializzazione nel dettaglio" (un dirigente scolastico interessato solo a stabilire direzioni di movimento nei corridoi), o "aberrazione totale", quest'ultima consistente nel cessare del tutto di provare a fare il proprio lavoro. Questi metodi non sono considerati dannosi per l'azienda o l'organizzazione, poiché in qualsiasi organizzazione il lavoro è svolto dalle persone giuste, gli incompetenti possono solo intralciarsi.
Tuttavia, è meglio rimanere in una posizione in cui sei competente, non solo nell'interesse dell'organizzazione in cui lavori, ma anche perché essere competente nella tua posizione è un fattore di felicità personale. Tuttavia, Peter scopre che il rifiuto di una promozione è disapprovato da coloro che circondano le persone.
Peter trova vari esempi di persone che, felici del proprio lavoro, svolgono bene il proprio lavoro principale commettendo errori in un aspetto secondario (non curare adeguatamente i documenti amministrativi) o addirittura nella vita dell'azienda (parcheggio in posto riservato ad un superiore di volta in volta). Questa strategia, cosciente o meno, si chiama “incompetenza creativa”.
È molto complicato utilizzare il principio di Pietro in politica , perché il raggiungimento di un mandato eletto non è una promozione da una precedente posizione di leader (da vicesindaco a sindaco, per esempio), ma una promozione dallo status di candidato in campagna ( spiegato nel capitolo del libro Gerarchologia e politica ).
Per il suo carattere innovativo e iconoclasta, il libro che descrive il principio di Peter riscosse un rapido e significativo successo: il libro vendette 200.000 copie nel primo anno, rimase nell'elenco dei bestseller di New York Times per tutti gli anni '70 ed è stato tradotto in trentotto le lingue.
A causa della sua popolarità, il Principio di Peter ha ricevuto commenti significativi, inclusi studi accademici, per esaminarne la validità.
In un articolo sul Journal of Political economy del 2004, Edward P. Lazear della Stanford University rileva l'esistenza di un fenomeno di regressione verso la media che mette in relazione con il principio di Peter.
In un articolo del 2006, Tim Barmby dell'Università di Aberdeen percepisce una perdita di produttività a seguito di promozioni che attribuisce un terzo a una diminuzione della motivazione e due terzi a un meccanismo simile al principio di Peter.
In un articolo del 2011, James Ike Schaap dell'Università del Nevada a Reno , sulla base di un'indagine sulle imprese del Nevada , ha indicato che il 74% del campione considerava la situazione descritta nel Principio di Peter da molto comune a abbastanza comune e il 73% aveva assistito tali situazioni nei cinque anni precedenti l'indagine. Paradossalmente, tuttavia, lo stesso campione ha risposto con il 63% di essere in disaccordo con il principio di Peter.
In uno studio del 2010, insignito del Premio Ig Nobel , Pluchino, Rapisarda e Garofalo dell'Università di Catania presentano un modello matematico per studiare la validità del principio di Pietro. Tuttavia, questo modello dipende fortemente dalle ipotesi in esso poste. Il “presupposto del buon senso” afferma che la competenza in una posizione più alta è fortemente correlata con quella della posizione gerarchicamente appena sotto. L'"ipotesi Pietro" afferma che la competenza in queste due posizioni è del tutto indipendente.
Le previsioni di Peter si avverano se assumiamo di vivere in un mondo in cui si applica l'assunto di Peter, mentre le promozioni sono fatte come se si applicasse il buon senso. Gli autori mostrano anche che sotto questa ipotesi, un'organizzazione basata su promozioni casuali sarebbe più efficiente delle organizzazioni che applicano la migliore promozione.
Il principio di Peter ha anche detrattori ed è stato oggetto di varie critiche, tra cui:
Secondo J. Steven Ott e Jay M. Shafritz, “la teoria di Peter è troppo semplicistica. Peter si è limitato ad osservare un sintomo (promozione a una posizione per la quale si è incapaci in base alla competenza per posizioni di livello inferiore) e ha dedotto erroneamente di aver trovato la causa della malattia, l'incompetenza”
Il Principio di Peter ha un'estensione a posteriori , il Principio di Dilbert (dal nome di un personaggio dei fumetti ), che afferma umoristicamente: "Le persone meno competenti sono sistematicamente assegnate a posizioni in cui hanno meno probabilità di causare il minor danno: quelle dei manager. "