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L' azienda Diversity Management mira a migliorare la competitività e le prestazioni aziendali capitalizzando sulla diversità delle persone (genere, età, origine, convinzioni religiose, orientamento sessuale, condizioni fisiche e mentali), funzionali, dell'organizzazione (istituzioni internazionali, professione, cultura) e stile di interazione e modo di pensare (formazione, corsi diversificati). È una delle rare leve gestionali che consentono di coniugare performance finanziaria ed etica sociale .
All'interno dell'azienda, tre generazioni possono lavorare fianco a fianco:
Qui stiamo parlando dell'origine della persona: asiatica, africana, araba ... L'origine etnica è il primo motivo di denuncia per discriminazione sul lavoro. La discriminazione razziale è vietata dalla legge: nessuna persona può essere oggetto di una misura discriminatoria, diretta o indiretta, in connessione con "la sua appartenenza o non appartenenza, vera o presunta, a un gruppo etnico, una nazione o una chiamata razza ”.
La questione principale relativa alla parità professionale tra uomini e donne nelle aziende è l'uguaglianza di trattamento, accettazione e promozione di donne e uomini all'interno di un'organizzazione. È quindi necessario applicare politiche e pratiche che integrino le diverse esigenze di uomini e donne. Nonostante ciò, persistono le disparità tra uomini e donne sul lavoro.
Secondo la legge dell'11 febbraio 2005, qualsiasi azienda con 20 o più dipendenti è tenuta ad assumere lavoratori disabili in una proporzione del 6% della forza lavoro totale dell'azienda. Se tale obbligo non viene rispettato, l'azienda deve versare un contributo annuale ad Agefiph, l'Associazione per la gestione del fondo per l'integrazione professionale delle persone disabili. Questa associazione promuove l'integrazione professionale delle persone con disabilità nelle aziende del settore privato.
Ci rendiamo conto che per le aziende la diversità è una priorità semplicemente perché le aziende hanno bisogno di dipendenti e team rappresentativi della società in cui operano. All'interno della stessa azienda, persone di origini e culture diverse possono creare, durante i progetti di gruppo, scontri per creare dietro l'innovazione che permette all'azienda di distinguersi dalla concorrenza.
Dietro questa diversità ci sono anche aspetti del concetto di Responsabilità Sociale d'Impresa, che mostra come le aziende siano preoccupate per questa RSI, in particolare per le popolazioni con disabilità.
Il mancato rispetto delle regole per la gestione della diversità in un'azienda può talvolta portare a sanzioni finanziarie piuttosto consistenti che potrebbero semplicemente essere limitate seguendo la legge.
Rafforzare la competitivitàLa gestione della diversità consentirebbe di ampliare il portafoglio dell'azienda e richiederebbe numerosi candidati provenienti da diversi background, che è una risorsa per la competitività dell'azienda. Inoltre, questa gestione può consentire la trasmissione del know-how.
Apriti a nuovi clienti e nuovi mercatiNel contesto che stiamo vivendo di cambiamento e soprattutto di globalizzazione , le prospettive sarebbero più attratte dalle aziende che riescono a gestirsi in un ambiente interculturale.
Inoltre, i diversi membri aziendali dovrebbero essere in grado di adattarsi più facilmente ai cambiamenti. L'apertura a nuovi mercati promuove la loro fedeltà internazionale. La padronanza delle lingue straniere da parte di questi dipendenti incoraggerebbe inoltre l'azienda a svilupparsi ancora di più con le loro diverse affiliazioni religiose. Le diverse culture dei dipendenti possono portare nuove idee e valori culturali.
La gestione della diversità include la gestione inclusiva (essendo indifferenziata con le donne manager ad esempio), permette anche di accogliere i disabili, di non rispettare la quota del 6% di lavoratori disabili all'interno dell'azienda ma può anche permettere di ridurre l'assenteismo tasso nelle squadre e quindi consentire all'azienda di essere potenzialmente alla sua piena capacità produttiva.
Inoltre, questa gestione della diversità consentirebbe di portare idee da diversi punti di vista e rendere più efficaci le sessioni di brainstorming svolte durante gli incontri aziendali, favorendo l'innovazione.
La diversità può aumentare le prestazioni aziendali (vedi sopra) ma anche le prestazioni e la coesione interna.
Quando più origini si intersecano in un'azienda, questa diversità rende più facile per tutti esprimere il proprio punto di vista senza temere di non rispettare lo standard. Emerge quindi una diversità di punti di vista / opinioni originali che possono essere vantaggiose per l'azienda. Ciò costituisce una ricchezza a disposizione dell'azienda, consentirebbe una reale coesione del gruppo e rafforzerebbe i legami interni, ma soprattutto favorirebbe il dialogo sociale.
Sempre più aziende si rivolgono all'immagine di azienda rispettosa di una certa responsabilità sociale e ambientale (CSR), sia per attrarre e trattenere dipendenti sempre più attenti alla propria qualità di vita sia per avere accesso ad un ' immagine che contribuisce anche alla loro attrattiva commerciale. Questa gestione della diversità dovrebbe consentire di mantenere una buona reputazione presso il pubblico ed evitare il nome e la vergogna .
Come visto in precedenza, le aziende devono rispettare una legislazione che può comportare pesanti sanzioni economiche, motivo per cui la gestione della diversità consentirebbe di adempiere ad obblighi come l'assunzione di lavoratori con disabilità o anche leggi sul lavoro. 'Antidiscriminazione.
Soprattutto, è necessario garantire che i manager comprendano appieno le sfide della politica della diversità implementata dall'azienda. Ciò consente alla strategia di eccellere su tutti i punti.
Inoltre, da un punto di vista giuridico, le politiche devono essere chiare e non discriminatorie. A questo proposito, devono essere messi in atto diversi strumenti in modo che i dipendenti si sentano sicuri ea proprio agio nell'esprimersi al lavoro.
Perché una cattiva gestione può portare alcuni dipendenti a sentirsi male e nel peggiore dei casi a lasciare l'azienda. Può anche portare a una cattiva reputazione per l'azienda.
Stabilisci obiettivi e misure per la diversitàPer prima cosa, guarda le statistiche attuali, quindi fissa gli obiettivi in base alle aree che i team di lavoro devono migliorare.
Qui è possibile utilizzare diversi tipi di misure di diversità. Ad esempio, se l'azienda rappresenta o meno la popolazione nel suo complesso, se compaiono tendenze, qual è la diversità dei candidati assunti, se alcuni dipendenti lasciano o tendono a rimanere in azienda, perché i dipendenti lasciano l'azienda, il divario retributivo ...
Recluta diversi talentiÈ necessario rivedere i materiali di marketing per il reclutamento e considerare quali profili sono solitamente mirati. Per attrarre talenti diversi, è necessario, ad esempio: rivolgersi a fiere del lavoro riservate alle università dove la diversità è molto ben rappresentata, lasciare posizioni vacanti online per un tempo molto lungo al fine di raggiungere quante più persone possibile, aiutare i team a prendere coscienza dei pregiudizi ...
Aumentare la consapevolezza sulla diversitàImplementa programmi per aiutare i team a comprendere meglio le differenze. È importante che questa non sia un'attività una tantum, deve essere ripetuta regolarmente. Questo deve essere implementato anche per tutte le nuove reclute incluse.
Supportare il team di gestione (manager e leader)Allo stesso modo per leader e manager, anch'essi devono seguire una formazione nella gestione della diversità. In effetti, non dovremmo aspettare che i manager imparino da soli le pratiche e le tecniche nel tempo. Ma devi addestrarli dall'inizio.
Inoltre, un team di leadership diversificato può aiutare a gestire al meglio la diversità.
Questa è una classificazione della gestione della diversità stabilita da David Thomas e Robin Ely a metà degli anni '90.
Paradigma di discriminazione e correttezzaCiò si basa sul fatto che la conoscenza della discriminazione è scarsa. Con un obiettivo rivolto alle pari opportunità. E il progresso della diversità si misura in base a quanto l'azienda sta raggiungendo i suoi obiettivi di reclutamento. Qui tutto riposa come se quindi non ci fosse discriminazione e che ogni persona fosse uguale all'altra in tutto e per tutto.
Paradigma di accesso e legittimitàQui accettiamo e celebriamo la diversità. Le aziende tentano di accedere a una base di clienti più diversificata abbinando la diversità del business a una base di clienti. Il problema è che alcuni dipendenti possono rimanere bloccati e sentirsi sfruttati perché altre opportunità nel business sono loro chiuse.
Apprendimento ed efficienzaLa diversità è legata alle prospettive di lavoro. Il valore delle differenze culturali è riconosciuto. L'azienda può quindi interiorizzare le differenze per trarne il meglio ed evolversi grazie ad essa. Si noti che molte aziende hanno fallito perché si sono attenute a ciò che dice la legge (sul trattamento equo).
La legislazione dell'Unione Europea si batte per il concetto di diversità, dell'accettazione dell'altro con le sue differenze, la sua singolarità cioè la sua ricchezza specifica.
Fortunatamente, il legislatore è venuto a sostenere il nostro approccio. Certo, esiste ancora una resistenza, a volte fortissima, a questo rifiuto di un'equità che tuttavia porta non solo un'etica evidente ma anche un progresso economico e sociale.
In ogni buona formazione alla gestione della diversità, è molto di più che saper combattere la discriminazione, imparare a riconoscere l'altro in tutti per essere in grado di promuovere davvero la diversità.
Sebbene gli studi tendano a mostrare una forte correlazione tra gestione della diversità e non discriminazione, ma non determinano la relazione causale tra questi due fenomeni e sono raramente basati su dati statistici. È ovviamente molto difficile isolare l'impatto della discriminazione sulla gestione della diversità.
Tuttavia, l'apertura agli altri è il primo limite. In effetti, aprirsi agli altri e raggiungerli durante l'allenamento non è facile, non è affatto automatico e richiede tempo. Ognuno rimane libero di liberarsi dalla propria ovvietà e dai propri pregiudizi.
Anche se i fattori di successo della formazione sulla diversità sono l'uso di una pedagogia interattiva e l'assunzione di esempi di integrazione o esclusione dall'azienda stessa, imparare a pensare alla complessità ea discernere le catene della discriminazione richiede indubbiamente molto tempo e discussioni sicure spazi.
In Francia non è possibile valutare la diversità, che impone un limite reale nell'ordine economico. Sembra inevitabile che non sia facile isolare l'impatto della diversità sulla produttività indipendentemente da competenze, qualifiche e organizzazione del lavoro.
Tuttavia, molti benefici attesi rimangono nell'ordine delle credenze e sono difficili da valutare. Questi limiti spiegano in parte la riluttanza dei manager ad attuare tali pratiche.