Teoria X e Teoria Y

Le teorie X e Y sono teorie sviluppate negli anni '60 da Douglas McGregor e utilizzate nelle risorse umane e nel comportamento organizzativo.

Le due teorie sono opposte l'una all'altra. Il primo presuppone che all'uomo non piaccia lavorare, il secondo afferma il punto di vista opposto. Queste due teorie sono il risultato di osservazioni empiriche e sono formulate in modo tale da rendere conto dei comportamenti osservati nelle organizzazioni, secondo i postulati dei leader.

Teoria X: ipotesi

Ovviamente, agli umani (in generale) non piace il lavoro e lo eviteranno se possono.
A causa della loro avversione al lavoro, la maggior parte delle persone ha bisogno di essere controllata, persino minacciata, per poter lavorare abbastanza duramente.
Pertanto, i lavoratori forniscono lo sforzo previsto solo sotto costrizione o contro ricompensa ( salario ).
L'essere umano medio preferisce essere guidato.
Non gli piacciono le responsabilità.
Vuole la sicurezza prima di tutto.
Utilizza davvero la sua intelligenza solo per aggirare le regole.

Teoria Y: ipotesi

Fare esercizio fisico e mentale al lavoro è naturale come divertirsi e riposarsi.
Il controllo e la punizione non sono gli unici modi per far lavorare le persone. L'individuo potrà realizzare se stesso se è associato agli obiettivi dell'organizzazione.
Se un lavoro porta soddisfazione, allora l'impegno nei confronti dell'organizzazione migliora.
L'uomo medio è in grado di apprendere.
Messo in buone condizioni, non solo accetta, ma cerca anche responsabilità.
Gli esseri umani hanno bisogno di lavoro per svilupparsi.
L'essere umano è motivato dal desiderio di essere pienamente realizzato.
È meglio lasciare che le persone si organizzino.

I risultati

La teoria X induce un circolo vizioso in cui:

L'organizzazione si basa su regole rigorose e controlli rigorosi.
I dipendenti si adattano scegliendo di lavorare al minimo e adottando un atteggiamento passivo.
Quindi fuggono dalle responsabilità poiché il sistema è repressivo e quindi non sicuro per l'assunzione di rischi.
Questo rafforza i leader nelle loro convinzioni, il che li spinge a rafforzare le regole ei controlli.
Offre un clima rassicurante e paternalistico.

La teoria X induce un tipo di gestione abbastanza autoritario, spesso mal supportato dai dipendenti. Aumenta l'avversione al lavoro.

Al contrario, la teoria Y introduce un sistema virtuoso in cui:

L'organizzazione si basa sui principi di fiducia, delega e autocontrollo.
I dipendenti usano questa libertà in più per essere maggiormente coinvolti nel lavoro.
Quindi prendono iniziative, accettano responsabilità e arrivano persino a cercarle.
Ciò rafforza i leader nelle loro convinzioni, il che li incoraggia a mantenere la fiducia, la delega e l'autocontrollo.
Offre un clima meno sicuro e più dinamico che può essere stressante per i dipendenti con poca autonomia.

La teoria Y induce un tipo di gestione partecipativa.

Successivamente, Jane Mouton cercherà di trovare una via di mezzo tra questi due approcci con la creazione della sua griglia manageriale .

Note e riferimenti

(en) Wiley Editors . (2003). Blake, Robert e Jane Mouton. Capstone Encyclopedia of Business . Accesso 20 novembre 2007 dal sito di riferimento Credo .

Vedi anche

Bibliografia

( fr ) Douglas McGregor. Il lato umano dell'impresa , McGrawHill, 1960.